Conozca las reglas sobre protección laboral a la gestante y lactante frente a la terminación y modificación del contrato

Al revisar varias acciones de tutela, la Corte Constitucional explicó que la estabilidad laboral reforzada por maternidad es un derecho cierto e indiscutible y, por lo tanto, de pactarse una terminación de mutuo acuerdo del contrato laboral, este se entenderá como ineficaz. De igual forma, indicó que la licencia de maternidad es un derecho cierto e indiscutible de la trabajadora, por tanto, sería ineficaz un acuerdo de voluntades que desconozca el derecho de la mujer gestante y lactante a su disfrute.

Con base en lo anterior y otras precisiones, el alto tribunal constitucional recordó las reglas relevantes de las facetas de la protección laboral reforzada de la mujer gestante y lactante frente a las figuras de terminación, suspensión y modificación de contratos laborales, así:

La especial protección y asistencia de la mujer gestante y lactante

Esta protección es un principio constitucional que se deriva del derecho a la igualdad, la protección de la mujer como gestora de vida, la protección de la familia y el deber de garantía del mínimo vital.Este principio de las mujeres lactantes y gestantes comprende principalmente dos garantías:La protección reforzada y diferenciada del mínimo vital, cuya garantía está a cargo del Estado.La protección cualificada contra la discriminación, la cual impone diversas obligaciones a los empleadores en el ámbito laboral.

Estabilidad laboral reforzada de la trabajadora en periodo de lactancia

El derecho fundamental a la estabilidad reforzada de la mujer gestante y lactante es una manifestación del principio constitucional de especial protección y asistencia de estas mujeres en el ámbito laboral. El mecanismo de protección de este derecho es el fuero de maternidadEl fuero de maternidad otorga las siguientes garantías a la mujer, específicamente, durante el periodo de lactancia:El despido que se efectúe durante los primeros tres meses del periodo de lactancia, sin la autorización del inspector del trabajo se presume discriminatorio.El despido que se efectúe durante el periodo de licencia de maternidad posparto es ineficaz.El despido que ocurra entre el cuarto y sexto mes del periodo de lactancia no se presume discriminatorio. La trabajadora debe probar, por medio de pruebas directas o indicios, la causa discriminatoria del despido.Sin embargo, de ser necesario, el juez de tutela debe asumir una posición probatoria activa y, conforme a sus facultades oficiosas, debe exigir al empleador una justificación objetiva que demuestre que su decisión no tuvo ninguna relación con la lactancia.

Protección laboral reforzada de la mujer gestante en suspensiones del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito

El artículo 50.1 del Código Sustantivo del Trabajo faculta al empleador a suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Una orden de cierre temporal de actividades por parte de una autoridad pública constituye un evento de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que dicha orden sea imprevisible, irresistible y no sea imputable al empleador.El fuero de maternidad no es aplicable a la figura de la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor. Sin embargo, el principio constitucional de especial protección y asistencia a la mujer trabajadora en estado de gestación y de lactancia impone tres obligaciones al empleador en la hipótesis de suspensión de contratos de trabajo de mujeres gestantes o lactantes:La decisión de suspensión del contrato de trabajo no puede ser discriminatoria, es decir, no puede tener como causa el estado de gestación o lactancia de la trabajadora.La facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva.El empleador debe demostrar que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión.

Protección laboral reforzada de la mujer gestante ante acuerdos que modifican el contrato laboral

El Código Sustantivo del Trabajo (CST) permite que los contratos de trabajo sean modificados por mutuo acuerdo. En particular, el artículo 50 del CST prevé la posibilidad de que las partes revisen las condiciones generales del contrato laboral si sobrevienen imprevisibles y graves afectaciones de la normalidad económicaLos acuerdos que modifiquen el contrato de trabajo deben satisfacer:Los requisitos generales de existencia, validez y eficacia de los actos jurídicosLos requisitos específicos aplicables a las relaciones laborales, que son:La irrenunciabilidad de derechos ciertos e indiscutibles yel respeto de los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.